الأسئلة الشائعة

أصحاب العمل

يتم إيقاف التعامل مع المنشأة:

o     إذا لم تقم المنشأة بإجراء المقابلات للمترشحين عن طريق نظام الترشيح الإلكتروني لديها لمدة تزيد عن شهر واحد فقط.

o     إذا لم تصدق المنشأة عقود المقبولين لديها عن طريق نظام الترشيح الإلكتروني لمدة تزيد عن أسبوعين فقط.

o    على منشآت القطاع الخاص الغير محققة لنسبة التعمين المقررة أن تقدم خطة تعمين كل نهاية سنة.

o    في حالة تقديم أي طلب لإستقدام قوى عاملة وافدة سوف يترتب على المنشأة تقديم خطة آخرى مقابل الترخيص لقوى عاملة وافدة.

تقوم وزارة القوى العاملة ممثلة في مختلف مديريات ودوائر القوى العاملة ببذل الجهود اللازمة لإنجاز مهامها واختصاصاتها المناطة بها لإيجاد الحلول المناسبة لحل أية خلافات بين العامل وصاحب العمل وذلك ببذل كافة المساعي الحميد لتسوية الودية بين الأطراف، وفي حالة تعذر التسوية فإنه يتم إحالة النزاع إلى المحكمة المختصة.

وفي مجال التفتيش الشامل فقد تم القيام بالعديد من الزيارات الميدانية ودراسة العديد من البلاغات والشكاوى 

اجازت اللائحة منح المنشأة(مكتب الاستقدام)ترخيص مؤقت وفقاً للآتي :

o     تقديم طلب بذلك وفقاً للنموذج المعتمد .

o     يكون الترخيص لمدة (6) أشهر غير قابل للتجديد .

o     ألا يزيد عدد المستخدمين في كل ترخيص على (5) خمسة أفراد , ويجوز للمنشأة طلب ترخيص مؤقت جديد عند انتهاء العمل بترخيص مؤقت سابق .

o     يدفع مع كل طلب ترخيص مؤقت رسم مقداره (36) ستة وثلاثون ريال عماني غير قابل للاسترداد

o     أن تكون مدة إقامة المستخدم بالمنزل أو من في حكمه في السلطنة لمدة (6) ستة أشهر .

o     إبرام عقد عمل مع المستخدم بالمنزل أو من في حكمه يتضمن تحمل المنشأة كافة الأجور والمستحقات والالتزامات القانونية الأخرى وذلك وفقاً للنموذج رقم (6) المرفق باللائحة على  أن يتم اعتماد العقد من المديرية أو الدائرة المختصة وإيداع نسخة منه .

o     عدم جواز تحميل صاحب العمل الرسم المنصوص عليه في البند (د) .

في مجال التشريع فقد نصت المادة (20) من قانون العمل على الآتي:

لا يجوز لأي شخص مزاولة نشاط توريد عمال أجانب إلا بعد الحصول على ترخيص بذلك من الوزارة . ويحظر على صاحب العمل التعاقد مع أي شخص على توريد عمال أجانب إلا إذا كان مرخصاً له بذلك .وتحدد  بقرار من الوزير الشروط الواجب توافرها لمنح الترخيص وحقوق وواجبات المرخص له , والشروط والبيانات الواجب توافرها في العقد الذي يبرم بين صاحب العمل والمرخص له وبصفة خاصة أن يكون العقد مكتوباً وأن يتضمن نوع العمل وفئات أجور العمال حسب وظيفة أو مهنة كل منهم , وإلزام المرخص له بإعادة العامل إلى الجهة التي استقدم منها إذا ثبت أنه لا تتوافر فيه الشروط المنصوص عليها في العقد.ولا يجوز لصاحب العمل أو المرخص له بتوريد عمال أجانب تقاضي أية مبالغ من العامل مقابل تشغيله.

كما نصت المادة (114) من ذات القانون على الآتي : ويعاقب كل متعهد توريد عمال أجانب يخالف أحكام المادة (20) والقرارات الصادرة بتنظيم الترخيص وشروطه بالسجن مدة لا تزيد على شهر وبغرامة لا تزيد على (200) مائتي ريال عماني أو بإحدى هاتين العقوبتين , فضلاً عن إلغاء الترخيص أو إيقافه لمدة لا تجاوز سنة .

ونصت المادة (17) من القرار الوزاري رقم (1/2011) على الآتي : للوزارة وقف أو إلغاء الترخيص مع تحميل المنشأة المرخص لها جميع التبعات القانونية والالتزامات المالية المترتبة على الوقف أو الإلغاء وذلك في حالة إخلال المنشأة المرخص لها بأي حكم من الأحكام المنصوص عليه في هذه اللائحة , وذلك بعد إنذارها كتابياً ما لم تقم المنشأة بتصحيح المخالفة خلال المدة المحددة في الإنذار.

ونصت المادة (21) من ذات القرار على الآتي : في حالة إخلال المنشأة المرخص لها بالتزامها بإعادة العامل إلى بلده تقوم المديرية أو الدائرة المختصة بإعادته إلى بلده مع خصم تكاليف عودته وأية مطالب أخرى مستحقة من الضمان المالي للمنشأة, ولا يكون للمنشأة المرخص لها الحق في الاعتراض على ذلك مع التزامها بتكملة الضمان المحدد وفقاً للمادة(3) من هذه اللائحة , وذلك خلال (30) ثلاثين يوماً من تاريخ إخطارها,وإلا جاز للوزارة إلغاء أو إيقاف الترخيص.    

القرار الوزاري رقم (248/2012) ينص بتشكيل لجنة تضم في عضويتها ممثلين عن الوزارة وعن ممثلي أصحاب المكاتب تختص بدراسة مطالب واحتياجات مكاتب استقدام القوى العاملة غير العمانية واقتراح الحلول المناسبة لها, ومنذ صدور القرار عقد اللجنة عدة اجتماعات.

الوزارة تتابع مثل هذه الحالات إلا أن هذا الدور ليس مناط بوزارة القوى العاملة وحدها و يتوجب على كل جهة تحمل مسؤوليتها , وإن الوزارة تطلب من أصحاب الأعمال توفير مساكن ملائمة لعمالهم , إلا أنه بعد وصول العمال يقومون بتركهم  مساكنهم و يسكنون في أي مكان و يلغون المساكن المخصصة لهم وهذا الدور مناط بالمواطن ومدى ثقافته في تطبيق الأنظمة

والقوانين  الوزارة تسعى جاهدة للقضاء على هذه الظاهرة.

كما يعمل المختصون بالوزارة على متابعة منشآت القطاع الخاص للتأكد من إلتزامها بتدابير السلامة والصحة المهنية وفقاً للائحة التنظيمية الصادرة بالقرار الوزاري رقم (286/2008).

وفقاً للقرار الوزاري رقم (294/2006) بشأن تنظيم المفاوضات الجماعية والإضراب السلمي والإغلاق والمعدل بالقرار الوزاري رقم (17/2007)، فإنه يتبع الإجراءات الآتية في تسوية النزاع الجماعي.

o  في حالة نشوء نزاع عمالي جماعي يتم تسويته وفقاً للأحكام الواردة باتفاقية العمل الجماعية .

o  في حالة عدم وجود اتفاقية العمل الجماعية أو عدم تضمن اتفاقية العمل الجماعية نصوصاً لتسوية النزاع العمالي الجماعي أو فشل المفاوضة الجماعية       في حله يحق لطرفي النزاع معا التقدم بطلب إلى الوزارة لتسويته .

o  يجب أن يتضمن طلب تسوية النزاع العمالي الجماعي المقدم إلى الوزارة ما يأتي :

o  أسماء و عناوين الأطراف المعنيين بالنزاع .

o  موضوع النزاع و أسبابه .

o  الإجراءات التي اتبعت من أجل تسوية النزاع إن وجدت .

o  تتولى الوزارة عند استلام طلب تسوية النزاع العمالي الجماعي إجراء التفاوض بين أطراف النزاع و إسداء المشورة.

o  يجب تدوين الاتفاق الذي يتم التوصل إليه في شأن تسوية النزاع العمالي الجماعي و يوقع عليه من أطراف النزاع ، و يكون هذا الاتفاق ملزما لأطرافه .

           في حالة عدم التوصل إلى اتفاق لتسوية النزاع العمالي الجماعي يتعين عليه إحالة النزاع  إلى المحكمة المختصة للفصل فيه.

الباحثين عن عمل

يشمل فقط الباحثين عن عمل أصحاب التخصصات من حملة الدبلوم وما  فوق ولا يشمل مخرجات دبلوم التعليم العام وما دون.

يتم تحديث بيانات الباحثين وإستخراج الحالة العملية للمسجلين بهيئة سجل القوى العاملة الوطنية عن طريق الهيئة العامة لسجل القوى العاملة.

يمكن لمنشآت القطاع الخاص إستخراج رسائل الترشيح  إلكترونيا من خلال خدمات أصحاب العمل الموجودة بموقع الوزارة الالكتروني دون الرجوع للوزارة.

تقوم الوزارة بتصديق العقود للباحثين عن عمل ، وتقوم أيضاً بتغيير المهن للعاملين.

العاملين

يتم إنهاء خدمات المواطن إلكرتونيا عن طريق خدمات أصحاب العمل الموجودة بموقع الوزارة الالكتروني، حيث يتم إنهاء الخدمة من قبل صاحب العمل الذي يعمل لديه المواطن.

   في حال رغبة المنشأة بتعديل بيانات القوى العاملة الوطنية لديها في الحالات المذكورة أدناه, عليها التوجه إلى الهيئة العاملة للتأمينات الإجتماعية:

o      تعديل تاريخ إلتحاق عامل لدى المنشأة.

o      تعديل تاريخ ترك خدمة عامل.

o      تعديل سبب ترك خدمة عامل.

o      حذف بيانات الأجور للعامل (الراتب الأساسي/ العلاوات).

o      إبطال تأمين عامل غير خاضع لأحكام قانون (العمل/هيئة التأمينات الإجتماعية).

o      تسجيل/ إنهاء خدمة عامل بأثر رجعي.

o      حذف حركة الإلتحاق بالعمل.

.تفريغ الموظف من قبل جهة عمله لساعات أو أيام معينة خلال أوقات الدوام الرسمي بناءاً على الجداول الدراسية التي تعدها الكلية

يتم الإعلان بالجرائد الرسمية وبموقع وزارة القوى العاملة سنوياً وفق شروط ومقاييس تتناسب مع متطلبات الكليات  وبحسب التخصصات الشاغرة لهذه الفئة ( طلبة التفرغ الجزئي ) .

 صدر القرار الوزاري رقم (286/2008) بشأن اللائحة التنظيمية لتدابير السلامة والصحة المهنية في المنشآت الخاضعة لقانون العمل ومن بين الموضوعات التي تضمنتها اللائحة الضوابط والاشتراطات المتعلقة بأماكن العمل وقد نصت المادة (16) البند (3) من ثالثاً على الآتي : عدم تشغيل العمال في المواقع الإنشائية أو الأماكن المكشوفة ذات الحرارة المرتفعة في أوقات الظهيرة من الساعة الثانية عشر والنصف وحتى الساعة الثالثة والنصف , وذلك طوال أشهر يونيو ويوليو وأغسطس من كل عام .

كما صدر القرار الوزاري القرار الوزاري رقم (322/2011) بتعديل القرار الوزاري رقم (286/2008) حيث تم إضافة فقرة جديدة إلى نهاية البند (3) من ثالثاً وهي:  يجوز للوزير أو من يفوضه الاستثناء مما تقدم بناء على طلب من المنشأة التي تقدم خدمات عامة ضرورية وفقاً للضوابط الآتية :

o  توفير مياه شرب باردة تتناسب مع عدد العاملين .

o  عمل استراحة مظللة قريبة من موقع العمل (في الأماكن المكشوفة) مغلقة من الجهات الأربع ومفروشة ومجهزة بأجهزة التكييف وتتناسب مع عدد العمال .

o  توفير الإسعافات الأولية .

o  توفير مياه للغسيل والاستخدامات الأخرى على أن تكون الخزانات المتوفرة مغطاة بطبقة تحفظ برودة المياه .

o  توفير حافلة مكيفة بالقرب من موقع العمل .

o  أية شروط أخرى ترى الوزارة إضافتها  .

 ومما سبق يتبين أنه يمنع العمل في أوقات الظهيرة من الساعة الثانية عشر والنصف وحتى الساعة الثالثة والنصف في المواقع الإنشائية أو الأماكن المكشوفة ذات الحرارة المرتفعة, وذلك طوال أشهر يونيو ويوليو وأغسطس من كل عام نظراً لأن درجات الحرارة تكون مرتفعة خلال هذه الفترة من السنة , ولكي لا يتأثر العمل في المنشآت التي تقدم خدمات عامة ضرورية فيمكن أن يتم استثناءها شريطة الالتزام بالضوابط المشار إليها حمايةً للعاملين بتلك المنشآت.

إن التعديلات التي طرأت على قانون العمل جاءت لمواكبة التطورات في سوق العمل, و بناءً على مطالبات طرفي الإنتاج (عمال وأصحاب أعمال) , وقد اشتملت التعديلات على كثير من المطالب التي سيكون لها الأثر الايجابي في تحفيز العامل منها :تقليل ساعات العمل  الأسبوعية إلى (45) خمس وأربعين ساعة , ومنح راحة أسبوعية بواقع (48) ثمان وأربعين ساعة , ومنح الإجازة السنوية بواقع (30) ثلاثين يوماً بأجر شامل , وكذلك منح المرأة العاملة أجازة (50) خمسون يوماً كإجازة وضع بأجر شامل.

إن موضوع المساواة في العلاوات والإجازات وغيرها من المميزات فهي متساوية تقريبا وذلك بعد إجراء التعديلات التي أجريت مؤخرا وإقرار بعض العلاوات التي لم تكن موجودة سابقاً وان بعض العلاوات والميزات الموجودة بالقطاع الخاص غير متوفرة للعاملين بالقطاع العام ويجب أن ندرك ذلك تماما ، على سبيل المثال : نظام العمل في بعض القطاعات أسبوعين عمل يقابلها أسبوعين راحة بالإضافة إلى أحقية العاملين في الحصول على الإجازات الاعتيادية السنوية وجميع الإجازات الأخرى .. ألا تعتبر هذه ميزة تشكل أفضلية عما هو في القطاع العام؟

الوزارة تلزم المنشآت بصرف أجور العاملين عن الفترة التي يقوموا فيها بمراجعة الوزارة في  شكواهم , أما عن الفترة الفاصلة فإنه على العاملين بأن يعودا إلى مباشرة عملهم وبهذا فإنه لن يضيع منهم أي حق , أما عن شكاوى الفصل من العمل فإن الوزارة كذلك متى ما اتضح لديها بأن الفصل تعسفي وتم إرجاعه للعمل عن طريق الوزارة , فتكون المنشأة ملزمة بدفع حقوقه عن الفترة الفاصلة من تاريخ فصلة وحتى عودته للعمل , أما عن الشكاوى التي تحال للمحكمة فإن الوزارة لن تتدخل في ذلك الشأن و يبقي الحكم للقضاء في ذلك وتم تشكيل لجنة لدراسة إنشاء محاكم عمالية كذلك إعداد مشروع لإضفاء الصفة الإلزامية على تنفيذ محاضر التسوية.

توجد مديرية للرعاية العمالية وتوجد دوائر بجميع المحافظات للرعاية العمالية, وتوجد دوائر لمنازعات العمل والأمور تسير في هذا الجانب في مجراها الصحيح, ومتى ما استنتجت الوزارة وجود إجحاف بحق أي عامل فورا تتخذ الإجراء المناسب لردع المجحف, وهذا واضح من خلال الشكاوي التي يتقدم بها العاملون لدى الوزارة, حيث تسعى الوزارة جاهدة لحلها, وإن لم توفق في ذلك يحال النزاع للقضاء.

لقد كفل المشرع العماني الحماية القانونية للعضو النقابي حيث لا يجوز تطبيق عقوبة الفصل أو أية عقوبة أخرى على ممثلي العمال في النقابات العمالية أو الاتحادات العمالية أو الاتحاد العام بسبب ممارستهم لنشاطهم النقابي. حيث نص عليها قانون العمل رقم (35/2003) في المادة (110) مكرر: (لا يجوز تطبيق عقوبة الفصل أو أية عقوبة أخرى على ممثلي العمال في النقابات العمالية أو الاتحادات العمالية أو الاتحاد العام لعمال سلطنة عمان بسبب ممارستهم لنشاطهم النقابي العمالي وفقاً لهذا القانون والقرارات الوزارية المنفذة له) .

وفي حالة عدم التزام صاحب العمل أو من يمثله بما ورد في المادة السابقة يعاقب بالعقوبة المنصوص عليها في المادة (112) من قانون العمل والتي نصت على: (يعاقب صاحب العمل أو من يمثله الذي يمتنع عن تقديم التسهيلات اللازمة أو البيانات أو المعلومات الصحيحة أو يقوم بأي فعل من شانه حرمان العامل من حقه في ممارسة نشاطه النقابي أو عرقلة تشكيل النقابات العمالية أو الاتحاد العام لعمال سلطنة عمان بالسجن لمدة لا تزيد على شهر وبغرامة لا تزيد على خمسمائة ريال أو بإحدى هاتين العقوبتين).

إن العمل النقابي هو عمل تطوعي ويأخذ من وقت العامل وقد يمتد ليشمل وقت العمل, لذا فإن قوانين الدول تطرقت إلى موضوع تفريغ العضو النقابي وجعلت له ضوابط وذلك لحماية مصلحة النقابات العمالية وأعضائها وتمكينها من ممارسة نشاطها ,  والمشرع العماني لم يغفل هذا الموضوع فقد نصت المادة (33) من القرار الوزاري رقم  (59/2010) على أنه (يجوز تفرغ العضو النقابي وعضو الاتحاد العمالي وعضو الاتحاد العام لأداء مهامه النقابية وذلك بالاتفاق بين الوزارة والنقابة والاتحاد العمالي والاتحاد العام وممثلي أصحاب الأعمال).على أن يتم وضع الآلية المناسبة للتفريغ بالاتفاق بين الوزارة والنقابة والاتحاد العمالي والاتحاد العام وممثلي أصحاب الأعمال وذلك بهدف السيطرة على الإشكاليات التي قد تحدث مستقبلاً . وكذلك لحماية مصلحة صاحب العمل من استغلال بعض الأعضاء عضويتهم في النقابة لاستغلال وقت العمل في أعمال النقابة وإهمال عملهم لدى صاحب العمل.

بدأت مشاركة المرأة من اللجان التمثيلية حيث كانت هناك لجنة فرعية في اللجنة التمثيلية الرئيسية لعمال سلطنة عمان تسمى( لجنة المرأة العاملة) وتعنى بشؤون المرأة وشاركت المرأة في العديد من الندوات والمؤتمرات داخل السلطنة وخارجها حيث أكدت دورها الفعال في بناء هذا الوطن , وغنى عن القول أن دور المرأة العاملة في المرحلة السابقة كان واضحاً في المفاوضات الخاصة بالنزاع الجماعي في مصانع الخياطة والنسيج وهذا ما لمسناه أثناء تسوية المنازعات العمالية في الفترة السابقة , وكما أنه يوجد في الهيئات الإدارية للنقابات العمالية عناصر نسائية, وعضوتين في الهيئة الإدارية للاتحاد العام لعمال سلطنة عمان.

يوجد تفاعل كبير من منشآت القطاع الخاص والارقام في ازدياد بشكل مستمر الا اننا بحاجة لمزيد من الوقت بسبب حداثة العمل النقابي في السلطنة.

تتنوع الآلية المتبعة للتوعية بين الزيارات الميدانية وإلقاء المحاضرات لطرفي الإنتاج (العمال وأصحاب الأعمال) وبين المقالات الصحفية واللقاءات الإذاعية والتلفزيونية والتوعية المكتبية بطريقة الاستفسار وتوجيه التوعية الشاملة , كذلك من خلال التنسيق مع الاتحاد العام لعمال سلطنة عمان دائرة الإعلام بالوزارة.

نعم ؛ توجد ضمانات وفقاً لقانون العمل والقرارات الوزارية المنفذة له وهي :

o  لا يجوز تطبيق عقوبة الفصل أو أية عقوبة أخرى على ممثلي العمال في النقابات العمالية أو الاتحادات العمالية أو الاتحاد العام لعمال سلطنة عمان بسبب ممارستهم لنشاطهم النقابي العمالي وفقاً لهذا القانون والقرارات الوزارية المنفذة له .

o  جواز تفريغ العضو النقابي وعضو الاتحاد العمالي وعضو الاتحاد العام لأداء مهامه النقابية وذلك بالاتفاق بين الوزارة والنقابة والاتحاد العمالي والاتحاد العام وممثلي أصحاب الأعمال.

o   احتفاظ العامل المصاب إصابة عمل بعضويته في النقابة أو الاتحاد العمالي أو الاتحاد العام ويعفى من اشتراكات العضوية.

نعم التواصل موجود من خلال الزيارات الميدانية والمشاركة في فض الإضرابات وفي الندوات والاجتماعات وبرامج التوعية المشتركة للعاملين بالقطاع الخاص.

حتى الآن لا توجد صعوبات حقيقية ، ولكن مما لا شك فيه أن حداثة العمل النقابي في السلطنة يحتاج لمزيد من الجهد في توضيح ماهية العمل النقابي ، فالصعوبات تكمن في عدم استخدام العمل النقابي الاستخدام الأمثل أو تحقيق  مآرب شخصية للأعضاء من خلال العمل النقابي ، فهو عمل يهدف إلى خدمة العمال ورفع الإنتاج.

حققت النقابات العمالية الكثير من المميزات في بعض المنشآت مثل: تحسين الأجور والإجازات , كما أدى الوعي النقابي إلى استقرار العمال في المنشأة وزيادة في الإنتاج والتقليل من المشاكل التي كانت تحصل في المنشأة مثل كثرة الاستقالات وانتقال العمال من منشأة إلى أخرى , وكذلك تقليل العمال من اللجوء إلى الوسائل السلبية مثل اللجوء إلى الإضراب إلا في حالات استثنائية بل اللجوء إلى الطرق السلمية وهي اللجوء إلى المفاوضة الجماعية والحوار الاجتماعي والتوفيق و الوساطة.

إن الذي يجعل النقابات أو الاتحادات العمالية نشطة وفعالة هو نشاط أعضائها وحماسهم ورغبتهم في العمل التطوعي , كما أن بعض أصحاب الأعمال لم يتقبلوا العمل النقابي وذلك لتخوفهم وخشيتهم من هذا الوضع مستقبلاً , والوزارة تشجع وتدعم العمل النقابي الذي يكون هدفه تحسين شروط وظروف العمل وزيادة الإنتاج وبالتالي استقرار في علاقات العمل , كما أن قانون العمل والقرارات الوزارية المتعلقة بالعمل النقابي كفلت حقوق كلا الطرفين (صاحب العمل والعامل) على حد سواء.

للعمال الحق في الإضراب السلمي عن العمل بالمنشأة لتحسين شروط وظروف العمل.

ضوابط الإضراب :

o على النقابة العمالية المعنية إخطار صاحب العمل كتابياً بعزم العمال على الإضراب قبل ثلاثة أسابيع على الأقل من التاريخ المحدد له .

o ويبين بالإخطار أسباب الإضراب و مطالب العمال.

o  و يجب أن توافى الوزارة أو أي من مديرياتها بالمحافظات بنسخة من هذا الإخطار .

o يحظر القيام بالإضراب أو الدعوة إليه في المنشأة التي تقدم خدمات عامة أو أساسية للجمهور (الخدمات العامة أو الأساسية : الخدمات التي تؤديها منشأة يتصل نشاطها بمرفق خدمي كالتعليم والرعاية الصحية و الكهرباء و المياه و الهاتف أو تقدم لمرفق الدفاع أو الشرطة كالإطفاء و الطوارئ و السجون أو الملاحة الجوية ).

o تحتسب مدة الإضراب إجازة عمل بدون أجر .

o  يجب وقف الإضراب فور موافقة الأطراف على بدء إجراءات تسوية النزاع العمالي الجماعي .

تتولى الوزارة عند إخطارها بالإضراب تشكيل لجنة بالاتفاق بين العمال و صاحب العمل من أجل التوصل إلى اتفاق لإنهاء الإضراب و تسوية النزاع بينهم ، وفي حالة التوصل إلى الاتفاق فإنه  يجب تدوينه والتوقيع عليه من جميع أطرافه ، وتودع نسخة منه لدى الوزارة ، وفي حالة عدم توصل اللجنة إلى حل النزاع يحال إلى المحكمة المختصة.

المتدربين

o      مراجعة خطط العمل السنوية لأقسام الدائرة ووضع مقترح خطة عمل سنوية للدائرة و تقديم التوصيات بشأن اعتمادها من قبل المدير العام.

o      متابعة و مراجعة مؤشرات الاداء الرئيسية المتعلقة بالأهداف التدريجية لمنظومة التعليم و الخاصة بالعلاقات الصناعية و نقل و توطين التكنولوجيا              والتدريب.

o      تعزيز التعاون بين الكليات و القطاعين الحكومي و الخاص بما يسهم في تقييم و تطوير المناهج التعليمية و البرامج التدريبيه بالكليات و بما يناسب احتياجات سوق العمل من المهارات و المعارف و الكفايات و الوظائف الجديدة و بالتنسيق مع دائرة الشؤون الاكاديمية و الدوائر المعنية الاخرى

o      متابعة التطورات التكنولوجية التي تطرأ على سوق التقنية بالسلطنة و على ما يستحدث على النطاق الاقليمي و العالمي و العمل على نقل التقنيات و ربط التحول التكنولوجي والمعلوماتي مع عملية التطوير المستمرة للمناهج و برامج الكليات التقنية و ذلك بالتنسيق مع دائرة الشؤون الاكاديمية وقسم اللجان التخصصية.

o      العمل على ضمان الحصول على تراخيص نقل التكنولوجيا و الشهادات المهنية مع مراعاة حقوق الملكية الفكرية.

o      ضمان حماية حقوق الملكية الفكرية للكليات والأقسام المرتبطة بها بالتعاون مع المؤسسات ذات الصلة

o      العمل على ايجاد و توفير فرص التدريب في القطاعات الصناعية للطلبة و الكوادر الاكاديمية و الفنية والإدارية في الكليات التقنية لتحديث خبراتهم و رفع مهاراتهم و نقلها الى الكليات.

o      مراجعة السياسات و الخطط المناسبة والقيام بدراسة الجدوى لمشروعات البرامج الموازية و نظام التفرغ الجزئي و التدريب و تقديم المقترحات لتطويرها.

o      العمل على تطوير و تحديث قاعدة بيانات للمؤسسات الصناعية الحكومية و الخاصة و مؤسسات المجتمع المحلي.

o      إعداد التقرير السنوي لأعمال الدائرة و تحديد ما تم انجازه والتحديات و اقتراح التوصيات و فرص التطوير للاستفادة منها في الخطة القادمة.

o      اعداد تقارير تقييم الاداء الوظيفي للعاملين في الدائرة

o      القيام بأية مهام أخرى تكلف بها.

o  الكليات التقنية (أقسام التدريب على رأس العمل)

o  المؤسسات التدريبية (قاعدة بيانات)

لا يوجد فرق من ناحية (مدة الدراسة)  فكلاهما يدرسان عامين دراسيين دون البرنامج التأسيسي للحصول على شهادة الدبلوم المهني أو الدبلوم التقني، تختلف الشهادتين اكاديميا حيث تركز شهادة الدبلوم المهني على المهارات الادائية وبنسبة كبيرة مقارنة بالدبلوم التقني،اما من حيث الدرجة المالية فيتم تعيين حملة الشهادتين لنفس الدرجة المالية.

o      شهادة الدبلوم المهني.

o      شهادة الكفاءة المهنية.

o      شهادة الدورات التدريبية.

تستقطب شركات القطاع الخاص هذه الفئة من الخريجين.

يتم الإعلان عن هذا القبول في الصحف والمراكز والمعاهد.

يعتمد كلا حسب حالته. يعطى الطالب أو المتدرب فرص كافية لإتمام الدراسة والتدريب.

يحق للطالب اعادة  مستوى للمرة الواحدة في السنة التأسيسية ويفصل بعد الإنتهاء من الملاحظة التعليمية الرابعة في مسار الدبلوم المهني.

نعم، في حال توفر نفس التخصص والشاغر في المركز الآخر.

نعم فيه إمكانية. ويحق له مدة لا تزيد على (2) فصلين دراسيين للتأجيل ، إذا قدم أسبابا مقبولة.

تثبت له ملاحظة غير مكتمل من قبل المدرس وعليه تقديم العذر الذي تغيب بموجبه  وإذا قبل  عذره يتم عقد امتحان له خلال (4) أسابيع من بداية الفصل الدراسي التالي .

حسب بعد  المسافة بين المركز أو المعهد

o     أكثر من 100 كيلو فما فوق  يعطى  (90) ريال عماني.

o     أقل من 100 كيلو يعطى (45) ريال عماني.

نعم ، تحق له العلاوة الشهرية في فترة تأجيله.

(72) ساعة معتمدة في مراكز التدريب المهني.

(90-98) ساعة معتمدة في معاهد تأهيل الصيادين.


يعتمد على المواد ، توجد باللغة الإنجليزية وتوجد باللغة العربية.

لا يشترط عمل الفحوصات، ولكن يجب أن يكون لائقا صحيا للتخصص الذي يقبل فيه.

تكون مدة الدراسة للدبلوم المهني (2) عاميين أكاديميين ولا تدخل ضمنها مدة البرنامج التأسيسي.

يسجل أكثر من تخصص واحد من رغباته في إستمارة القبول الموحد.

ان الساعة المعتمدة هي الساعة الدراسية الصفية أو كما تعادل ساعتين أو ثلاث في المختبرات والورش. 

إن امتحان تحديد المستوى باللغة الانجليزية يتم خلال الاسبوع الاول من الفصل الدراسي الذي يتم قبول الطلبة فيه.

عندما يقوم الطالب بتأدية الامتحان والإجابة على الاسئلة فانه يتم الاحتفاظ بتلك الاجوبة ، وفي حالة الاجابة على أحد الاسئلة  بشكل صحيح ، فانه يتم  طرح سؤالا أكثر تحديا، وفي حالة الاجابة بشكل خاطي ء ،فانه يتم إدراج سؤال أكثر سهولة ، وهذا يعني ان الامتحان مصمم بشكل يتماشى مع قدرات الطلبة ، بحيث يصبح  السؤال المطروح حسب الإجابة وبما أنه يوجد عدد كبير من الاسئلة التي يمكن الاختيار منها ، فان الطالب يمر بتجربة جديدة ، بحيث تكون سريعة ودقيقة ويمكن الاعتماد عليها.

لا يعتبر الامتحان متطلبا للإلتحاق ، إلا أنه يجب على الطالب أخذ الامتحان بعد قبوله بالمركز أو المعهد لتحديد مستواه.

يقدم البرنامج التأسيسي في اللغة الإنجليزية (4) أربع مستويات طبقا لمستوى الطالب ، والذي يحدده إمتحان تحديد المستوى. ويمكن أن يختصر فترة الدراسة في السنة التأسيسة من خلال الدرجة التي يحصل عليها في إمتحان تحديد المستوى.

مدى الدرجات (%)

التقدير

نقاط الدرجات

90 - 100

A

4.00

89 - 85

A-

3.70

84 - 80

B+

3.30

79 - 75

B

3.00

70 - 74

B-

2.70

69 -65

C+

2.30

64 -60

C

2.00

59 - 55

C-

1.70

54 - 50

D

1.40

أقل من 50

H

1.00

  

الطلاب

يتم اعتماد الشهادات في المديرية العامة للتعليم التقني ( وزارة القوى العاملة).

يتم التسجيل في نظام القبول الموحد لحاملين شهادات الدبلوم العام , بعد يتم فرز الطلبات على حسب المتقدمين للكليات التقنية ومن بعد ذلك يتم قبول الطلبة وتوزيعهم في الكليات التقنية .

o      أن يكون عماني الجنسية ولا يزيد عمره عن  25 عام عند تقديم الطلب.

o      أن يكون مقيدا في الدراسة أثناء تقديم الطلب في إحدى مؤسسات التعليم العالي.

o      أن يكون قد أنهى متطلبات السنة التأسيسية بنجاح ( اللغة الإنجليزية وتقنية المعلومات والرياضيات البحتة والتطبيقية) كحد أدنى.

o      أن يكون حاصل على 500 نقطة في اختبار التوفل أو 4.5 في اختبار الأيلتس.

o      أن لا يكون تحت الملاحظة الأكاديمية وأن لا يقل معدله التراكمي عن 2.0 من 4

o      أن لا تقل مدة دراسته بعد انتقاله إلى الكلية عن 50%من المقررات الدراسية للشهادة التي يرغب بالحصول عليها.

o      استيفاء الشروط الخاصة بالتخصص المراد الانتقال إليه .

المواطن

نعم ومنها:

أولاً: أن يكون من يمارس النشاط من خلال المنشأة متفرغاً تفرغاً تماماً ويشرف بصورة مباشرة على إدارة أعمال المنشأة المرخص لها وألا يعمل في إحدى وحدات الجهاز الإداري للدولة أو القطاع الخاص .

ثانياً: تلتزم المنشأة المرخص لها بإعادة العامل إلى بلده وعلى نفقتها الخاصة , كما تلتزم بإعادة المبالغ التي حصلت عليها مقابل الاستقدام إلى صاحب العمل إذا تحققت خلال (180) مائة وثمانين يوماً من تاريخ بدء العمل لدى صاحب العمل حالة من الحالات   الآتية :

1-  أن مهنة العامل المستقدم تخالف المهنة المحددة له في ترخيص الاستقدام , بشرط إعادته خلال (14) أربعة عشر يوماً من بدء عمله .

2-  إذا امتنع العامل عن أداء العمل دون سبب قانوني .

3-  إذا ثبت أن لديه إعاقة أو كان مصاباً بأحد الأمراض المعدية أو بمرض مزمن أو بمرض عقلي ولا يتمكن بسبب ذلك من أداء العمل المتفق عليه .

ثالثاً: وضعت اللائحة  التنظيمية لمزاولة نشاط استقدام القوى العاملة غير العمانية نموذج للعقد الذي يبرم بين المنشأة المرخص لها وصاحب العمل وأجبت على المنشأة المرخص لها أن تلتزم بهذا النموذج، وبذلك تم التجنب من الشروط التعسفية التي قد توضع من الطرف القوى بالعقد والذي لا يكون أمام الطرف الضعيف طالب الخدمة إلا الرضوخ لهذه الشروط وذلك إذا ترك وضع شروط العقد لحرية أطرافه، الأمر الذي يعد حماية لطالب الخدمة( المستهلك) .

رابعاً: أعطت اللائحة لمفتشي العمل بالوزارة الحق في الدخول إلى أماكن عمل المنشأة المرخص لها وفحص السجلات التي لها علاقة بالعمال المستقدمين وطلب البيانات اللازمة، وعلى صاحب العمل أو من ينوب عنه تقديم كافة التسهيلات لمفتشي العمل أثناء أدائهم لعملهم.

اسئلة عامة

استكمالا لمتابعة  قسم البرامج الموازية بالدائرة وتقديم المقترحات والتوصيات  بالتنسيق مع الدوائر الأخرى بالمديرية قامت الدائرة بالمشاركة في فريق لجنة معادلة المؤهلات وفريق لجنة مراجعة خطة القبول وتحديد الطاقة الاستيعابية للكليات التقنية، ضمن برنامج إعداد لائحة نظام الدراسة بالتفرغ الجزئي بالكليات التقنية والتي تم إصدارها بالقرار الوزاري (250/2013) بهدف توفير فرص تعليم تقني للعاملين بالقطاعين العام والخاص ابتداء من يناير 2014م. وتأتي اللائحة ضمن أهداف توفير فرص تعليم تراعي ظروف العاملين، ونقل الخبرات العملية من واقع حقل العمل إلى الكليات وزيادة مجالات التعاون والشراكة في جوانب التعليم والتدريب بين الوزارة والقطاعين العام والخاص، وتحفيز العاملين على تطوير قدراتهم المهنية، وتلبية متطلبات سوق العمل من المهارات والمعارف وتشجيع التعلم المستمر والإسهام في نجاح عملية التعمين.

o  للتعيين عن طريق الخدمة المدنية (من خلال الإعلانات الداخلية والخارجية).

o  التعيين عن طريق الشركات المسند إليها توفير الهيئة الأكاديمية بالكليات التقنية.

o  لا يتم استلام السيرة الذاتية في الوزارة وعلى المتقدمين أن يحضرون  كامل مستنداتهم فقط عند وجود إعلان عن شواغر.

o  يمكن للمتقدم التوصل مع الشركات المسند إليها توفير الهيئة الأكاديمية لتقديم السيرة الذاتية إذا كان مستوفيا لشروط شغل الوظيفة وهذه الشركات تعمل على تجميع السير الذاتية وذلك في حال وجود استبدالات لمستقيلين من إحدى الكليات التقنية.

جاء إنشاء فرق التفتيش المشتركة بناءً على القرار الوزاري رقم (102/95) لتكون أداة للحد من القوى العاملة غير العمانية التي تعمل في البلاد بطريقة غير مشروعة

تم تشديد العقوبة في قانون العمل كوسيلة لردع المخالفين وتحقيق الردع العام وذلك حالة تشغيل عمالاً غير عمانيين لم يرخص بتشغيلهم وفقاً للترخيص الصادر بموجب المرسوم السلطاني رقم63/2009.

تمنح الوزارة بين فترات متباعدة فترات سماح حيث يتم فيها إعفاء القوى العاملة الوافدة التي تقيم في البلاد بطريقة غير مشروعة من الغرامات المالية المستحقة عليها شريطة مغادرتها البلاد نهائياً. 

هناك أسباب كثيرة ومتعددة تساهم في زيادة هروب القوى العاملة الوافدة في بعض الأنشطة والقطاعات الاقتصادية ، منها أسباب ترجع إلى العامل مثل :

o  محاولة العامل تحسين أجره الذي يتقاضاه لقاء عمله، ولرغبته في زيادة دخله يلجأ إلى الهروب للعمل بطريقة غير قانونية.

o  لا يملك العامل الوافد المستوى المطلوب من الكفاءة للقيام بالعمل الذي أستقدم من أجله، مما يسبب له الحرج ودفعه إلى الهروب للعمل بطريقة غير قانونية في مهنة تتناسب مع قدراته .

o  رغبة العامل الوافد الإقامة والعيش في البيئة والتجمعات التي يقطنها أشخاص من نفس الجنسية، مما يدفعه إلى الهروب للعمل في مواقع قريبة من تلك التجمعات .

o   تحريض القوى العاملة الوافدة لبعضهم البعض على الهروب بهدف الحصول على أجور أعلى .

o  رغبة العامل الوافد في إقامة عمل خاص به دون إتباع الإجراءات القانونية اللازمة لذلك .

وهناك أسباب ترجع إلى أصحاب الأعمال منها :

o  عدم تقيد بعض أصحاب العمل بمواعيد تسليم أجر العامل في الوقت المحدد، مما يدفع بالعامل إلى الهروب للعمل بطريقة غير قانونية لدى الآخرين .

o  عدم تقيد بعض أصحاب العمل بساعات العمل المحددة بقانون العمل ، وتشغيل العامل لساعات طويلة وفي أعمال مختلفة.

o   قيام بعض أصحاب العمل باستقبال القوى العاملة الوافدة الهاربة وإيواؤهم وإغراؤهم بأجور أفضل من التي كانوا يحصلون عليها.

o  عدم تقيد بعض أصحاب العمل بالمهن والأعمال المتعاقد عليها مع العامل الوافد .

o   تهرب بعض المنشآت من تطبيق نسب التعمين المفروضة عليها وذلك بتشجيعها للقوى العاملة الهاربة بالعمل لديها دون الحصول على بطاقات أو تراخيص عمل لهم .

نظام حماية الأجور

نظام حماية الأجور هو نظام الكتروني شامل ومشترك بين وزارة القوى العاملة والبنك المركزي العماني ، والهدف منه هو حماية القوى العاملة ( الوطنية والوافدة ) المقررة لهم قانونا والتاكد من استلام اجورهم في الفترة المحددة ، وكذلك توفير قاعدة بيانات موثقة عن أجور العاملين في القطاع الخاص

يجب على صاحب العمل الالتزام بتحديث بيانات أجور القوى العاملة العمانية من خلال الهيئة العامة للتأمينات الإجتماعية حيث تتحدث البيانات بشكل تلقائي في وزارة القوى العاملة وبالنسبة للقوى العاملة غير العمانية يتم تحديث بيانات أجورهم من خلال خدمة تعديل المهن والاجور الموجودة في بوابة الخدمات الإلكترونية لأصحاب العمل بموقع الوزارة عبر ( رابط خدمة تعديل المهن والأجور للقوى العاملة غير العمانية).كما ويجب على صاحب العمل تحويل الأجور باستخدام صيغة ملف الأجور الموحد( رابط ملف مواصفات صيغة ملف تحويل الاجور) في تحويل أجور العاملين لديهم.

نعم، كافة منشآت القطاع الخاص ملزمة بتحويل الأجور بالصيغة الجديدة، ولن تستقبل البنوك المعتمدة في السلطنة ملفات الأجور بصيغة أخرى غير (رابط ملف مواصفات صيغة ملف تحويل الاجور).

الحد الادنى المعمول به بأنظمة الوزارة بحيث لايقل الاجر الأساسي عن 225 ريال ولاتقل العلاوات عن 100 ريال على أن لا تقل الزيادة السنوية عن 3% من الأجر الأساسي بناءا" على المؤهل الدراسي :

  • دبلوم التعليم العام : فما دون : 325 ريال.
  • ما بعد الدبلوم العام : 450 ريال.
  • بكالوريوس فأعلى : 600 ريال.

مع المحافظة على أي ميزات أخرى أعلى للعاملين بالمنشأة اضافة الى العلاوات الاخرى حسب طبيعة العمل ووفق ما هو معمول به بالمنشأة .

نعم، عند تحديث البيانات في الهيئة العامة للتأمينات الأجتماعية تتحدث البيانات تلقائياً في وزارة القوى العاملة بحيث لا تقل بيانات الأجر الأساسي والعلاوات عن المسجل بقاعدة بيانات الوزارة ، ما عدا المنشآت التي بها صندوق تقاعد مستقل عن الهيئة العامة للتأمينات الأجتماعية.

لا تشترط البنوك حد أدنى للأجور ويمكن للمنشآت فتح الحسابات للعمال بغض النظر عن عدد العمال.

يجب أن يتم التحويل أجور الشهر قبل اليوم السابع من الشهر الذي يليه.

لا ، حيث على المنشأة تفسير سبب عدم تحويل الأجر حسب المسجل بالوزارة، ولكن يحق للعامل أن يتقدم بقضية عمالية اذا كان تحويل اجره اقل من عقد العمل .

التحديث المستمر لأجور القوى العاملة الغير عمانية عن طريق موقع الوزارة أما بالنسبة للعمانين فيكون التحديث تلقائي من خلال الربط مع الهيئة العامة للتأمينات الاجتماعية.

الملف معد بصيغة CSV، (قيم تفصل بينها علامة الفاصلة). اضغط على (رابط ملف مواصفات صيغة ملف تحويل الاجور). 

يتشكل اسم ملف معلومات الأجور كالتالي:

- ملف معلومات الأجور (SIF)  – النص المستخدم لتحديد ملفات معلومات الأجور ( ثلاثة أحرف ثابتة “SIF”  ).

- رقم السجل التجاري لصاحب العمل ( أن لا يتعدى 17 حرفاً أو رقم).

- الإسم المختصر للبنك (يتكون من 4 أحرف كحد أقصى).

- تاريخ إعداد الملف ( 8 أرقام تتكون من أربعة للسنة و إثنان للشهر و إثنان لليوم)

- الرقم التسلسلي للملف ( 3 أرقام: عبارة عن أرقام متسلسلة تبدأ من 001 وحتى 999 لتحديد الملف الخاص بنفس صاحب العمل في حال تعدد الملفات لنفس البنك و تاريخ إعداد الملف.

الإمتداد (CSV).

- يتم فصل كل قسم بـخط تحتي ) _ ).

SIF_1212635_BMCT_20170724_001.csv

 

لا يمكن تغيير اسم الملف، يجب أن يكون اسم الملف حسب المعطيات الخاصة بصيغة الملف.

لا، لا يمكن تحويل أجر موظف لأكثر من شهر في ملف واحد، حيث أن كل ملف لشهر واحد فقط. وفي حالة رغبة صاحب العمل في تحويل أجر العامل لأكثر من شهر يجب أن يكون لكل شهر ملف منفصل.

- عند وجود دفع أجور لأكثر من شهر فيجب أن يكون كل شهر في ملف منفصل.

- عند إختلاف نوع الدفع ،مثال: عند دفع أجور مجموعة عمال ويوجد عامل أو مجموعة عمال لهم مكأفئة نهاية خدمة فيفصل ملف تحويل الأجور عن ملف نهاية الخدمة.

نعم ، عند عدم وجود ساعات إضافية أو خصومات أو الدخل أضافي وغيرها يجب وضع قيمة صفر في الحقول ولا يمكن تركها فارغة.

نعم يمكن أن يتكرر اسم الموظف في الملف لأكثر من مرة اذا كان يتم تقسيم أجره وتحويله لأكثر من بنك  على أن يكون حقل الرقم المرجعي لحركة الدفع مختلف لكل سجل.
نعم، يمكن تسجيل الرقم الوظيفي مكان الرقم المرجعي بشرط عدم تكرار الرقم المرجعي في الملف الواحد مع العلم أن الرقم المرجعي اختياري وليس اجباري فيجوز تركه فارغاً.
. لا يمكن اضافة أي حقول اضافية في الملف.
يجب تحقق المعادلة التالية أثناء إحتساب حقل صافي الأجر:
صافي الأجر= الأجر الأساسي + الدخل الإضافي - الخصومات - خصومات التأمينات الاجتماعية للعمانيين
في حال أن نوع حركة الدفع (أجور) يجب أن يكون حقل الأجر الاساسي أكبر من صفر، أما اذا كان نوع حركة الدفع (حوافز أو أجر العمل الإضافي أو علاوات أو مستحقات نهاية الخدمة) فيجوز أن يكون حقل الأجر الأساسي صفر.
يتم تحقيق معادلة صافي الأجر من خلال ذكر الأجر الأساسي الفعلي للموظف و الدخل الإضافي و التأمينات الاجتماعية على أن تكون الخصومات مساوية لما يلي:
الخصومات = الأجر الأساسي + الدخل الإضافي - خصومات التأمينات الاجتماعية للعمانيين، وبالتالي فان صافي الأجريساوي صفر.
مع توضيح سبب الخصم من خلال حقل الملاحظات.
نعم، في حالة أن نوع حركة الدفع (أجور)  يجب أن يتضمن الملف جميع الموظفين المسجلين في المنشأة حتى من لم يتم دفع أجورهم مع ذكر سبب عدم تحويل الأجر لهم في حقل الملاحظات.
لا يمكن دمج الأجور المدفوعة مقدما مع أجر الشهر الحالي ويجب انشاء ملف منفصل للأجور المدفوعة مقدما كل شهر على حدة.
 
عند وجود أي تباين بين الأجر المسجل للموظف لدى وزارة القوى العاملة و المبلغ الفعلي المحول إلى حساب الموظف يجب إضافة سبب هذا التباين من خلال حقل الملاحظات.

الدفع الالكتروني

الدفع الالكتروني هي طريقة تسمح خصم رصيد من الحساب البنكي للعميل الكترونيا باستخدام بطاقة الائتمان مسبقة الدفع. .
أي بطاقة ائتمان تم اصدارها من أي بنك في سلطنة عمان يمكن استخدامها في عملية الدفع الالكتروني المتعلقة بالخدمات الالكترونية لوزارة القوى العاملة. .
لا . القيام بعملية الدفع الالكترونية لا يترتب عليها رسوم اضافية ، فهي عملية مجانية. .
يسمح للعملاء المسجلين بوزارة القوى العاملة القيام بعملية الدفع الكترونيا للخدمات الالكترونية .
هذه الخدمة الكترونية ، وحاليا لا تعمل في الفترة بين 11:00 م -1:00 ص ، كذلك لن تتوقف الخدمة الا اذا كانت هناك أعمال صيانة للخدمة من قبل وزارة القوى العاملة أو موفر الخدمة. 
عادة عند قيامك بعملية الدفع يتم توجيهك الى الصفحة الالكترونية الخاصة بايصال الطلب الذي تظهر لك حالة العملية. و عند قيامك بعملية الدفع بنجاح سوف تصلك رسالة للتأكيد عن نجاح عملية الدفع من خلال الرسائل النصية القصيرة أو البريد الإلكتروني. .
اذا استلمت رسالة بالبريد الالكتروني توضح نجاح عملية الدفع ، ولكن الخدمة الالكترونية تطلب منك اعادة عملية الدفع ، قبل متابعة اجراء عملية دفع أخرى ، عليك التأكد من حساب البنك الخاص بك للتأكد من خصم المبلغ من حسابك . وفي حالة الخصم ، عليك التواصل مع وزارة القوى العاملة لحل هذه الاشكالية مع توفير تفاصيل العملية الواردة برسالة البريد الالكتروني. .
هذا يعني عدم نجاح عملية الدفع ، وانه تم حجز المبلغ لصالح وزارة القوى العاملة عن طريق البنك الخاص بك ويحتاج الى تحريره من البنك نفسه . بامكانك التواصل مع البنك الخاص بك مباشرة لتحرير المبلغ المحجوز او بنك مسقط مع توفير تفاصيل المعاملة. كذلك يمكنك الاتصال بوزارة القوى العاملة لتأكيد حالة المعاملة. .
يجب عليك التواصل مع وزارة القوى العاملة لاسترجاع المبلغ أحدى عمليات الدفع. .
يمكنك الاتصال بمركز الاتصال بوزارة القوى العاملة ( 80077000) أو يمكنك الاطلاع على سياسة الاسترداد بموقع الوزارة لمعرفة الاجراءات المنصوص عليها للاسترداد. .